为保护用人单位的商业秘密和知识产权，防止无序竞争，从而维护社会公共利益，法律允许用人单位在劳动关系解除或终止之后，与劳动者约定竞业限制义务，要求劳动者不得从事与用人单位存在竞争关系的活动。但是，在劳动关系解除或终止后，劳动者与用人单位不再具有人格和组织上的从属性，用人单位客观上无法对劳动者的履约行为予以在场监管。有鉴于此，用人单位通常会选择在竞业限制协议中特别约定“就业报告义务”，要求劳动者离职后定期向用人单位汇报就业动态，保证自身的信息知情权、排除妨碍请求权的实现，以确保协议得以实质性履行。这看似合情合理的要求，实则在法律和司法实践层面均存在诸多争议，实操层面的可行性亦受到挑战。
二、“就业报告”条款因其效力存疑，约定的违约后果难以奏效法律在衡量用人单位的商业利益与劳动者劳动自由权这两种权利冲突的情况下，做出了赋权性规定，除对适用竞业限制的人员以及竞业限制的最长期限作出法定规范之外，允许用人单位与劳动者就是否遵守竞业限制，以及限制的范围作出约定，并允许约定劳动者违反竞业限制的违约责任。
所谓竞业限制的违约责任，是指当事人一方因不履行竞业限制义务或者履行义务不符合约定而应当承担的责任，包括经济补偿的支付或返还、违约金的支付、解除协议、继续履行等。诚然，履行就业报告义务的约定，具备承担违约责任之前提。但也正如前所述，由于该约定条款效力存在争议，因此能否据此认定违约责任也有待商榷。
（一）用人单位能否以劳动者未履行“就业报告”为由而免除应支付竞业限制补偿的义务
司法实践中，对此有三类观点，包括“全部认可”、“部分认可”和“全部不认可”：
1.将“就业报告”作为唯一判定因素，认为用人单位可通过行使先履行抗辩权免除经济补偿支付义务
如在(2017)闽01民终1593号案中，法院认为，陈某在离职后，负有履行于每月第5个工作日前向某银行报送《竞业限制人员个人信息告知单》的合同义务，某银行方负有向其支付竞业限制补偿金的合同义务，鉴于陈某在本案诉讼过程中未提交证据证明其已依约履行上述义务，故某银行关于该行为可行使先履行抗辩权，无须向陈某支付竞业限制补偿金的上诉理由成立。
2.将未履行“就业报告”与同业竞争行为相结合，综合判定劳动者的行为性质，如最终认定违约，则劳动者应返还经济补偿
如在(2023)京0108民初20673号案中，法院认为，根据本案查明的事实，王某从某公司离职后频繁于办公时间出入A公司及其关联公司办公场所。A公司系双方在《竞业限制开始通知书》中明确约定的存在竞争关系的单位。庭审中，王某主张其去A公司办公场所仅是洽谈业务，但未就该主张提举证据，应承担举证不能的不利后果，本院对其该主张不予采信。加之，在某公司反复催告王某履行竞业限制义务的情况下，王某未进行就业报告，亦未就此作出合理解释。结合上述事实可以认定王某违反了竞业限制义务，并应按照《竞业限制开始通知书》的约定返还某公司已支付的竞业限制补偿金。
3.“就业报告”的约定加重了劳动者的义务，不具有对等性，用人单位不得以此为由不支付劳动者竞业限制经济补偿
如在(2022)沪01民终9691号案中，法院认为，竞业限制补偿金系劳动者因履行竞业限制义务导致择业自由权受限而由用人单位给予的经济补偿，而非劳动者向用人单位报告其离职后就业情况的对价。在未有证据证明杨某系争期间存在竞业限制协议所约定之同业竞争行为的情况下，某公司以杨某未按协议履行报告义务为由，主张不支付杨某竞业限制经济补偿，于法无据。
（二）劳动者未履行“就业报告”导致无法取得竞业限制补偿，可否就此享有法定竞业限制解除权
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第38条的规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”但能否解除竞业限制约定，除了应考虑未支付期限外，“就业报告”条款本身的效力更应重点关注。
如在（2022）沪01民终9691号案例中，法院认为，某公司自2021年4月起未支付杨某竞业限制补偿金确系属实，某公司虽称此系因杨某未按照协议约定履行报告义务所致，但对此：……用人单位支付的竞业限制补偿金系劳动者择业自由权受限之对价，某公司与杨某所签订协议中将杨某未每月提供一份履行竞业义务证明作为某公司认定杨某违反保密及竞业限制义务的依据，某公司并据此主张无需支付杨某竞业限制补偿金，本即与法相悖……实难认定某公司超过三个月未向杨某支付竞业限制补偿金系杨某原因所致。杨某以某公司超过三个月未支付竞业限制补偿金为由解除竞业限制约定，于法有据。
实践中，用人单位之所以停止向劳动者支付竞业限制补偿金，通常是发现劳动者并未依约履行协议项下的竞业限制义务。但在用人单位未就违约行为完成调查取证前，建议用人单位仍应谨慎履行支付经济补偿的义务。
（三）劳动者未履行“就业报告”是否构成违约，并应支付违约金
在案例检索过程中，笔者暂未见仅凭未履行“就业报告”义务就直接认定劳动者违反竞业限制义务的参考案例，但相关案例检索结果亦显示，“就业报告”虽然并非法定义务，却属于双方约定的义务之一，故劳动者仍旧应当遵守，其未向用人单位报告的，亦有违诚信，该行为具备主观恶意，在认定违约金数额上具有参考性。
如在(2021)粤0305民初6723号案中，法院认为，劳动者作为负有竞业限制义务的人员，在双方约定的竞业限制期限内，应严格遵守双方约定。用人单位已按约定及时足额发放了劳动者竞业限制补偿金，劳动者违反约定及违背诚实信用原则，未如实向原告履行就业信息报告义务，并存在入职与用人单位具有竞争关系的A公司、O某公司的情况，已构成违约，故本院依法采信用人单位主张，认定劳动者违反了竞业限制协议，依法应承担相应违约责任。
又如在(2019)苏05民终7246号案中，法院认为，……梁某在就职A公司后，在长达一年余的时间内，向某公司提交了十四份虚假的《就业状况申明》，证实梁某明知A公司为与某公司具有竞争关系的企业。梁某之所以作虚假陈述，只能理解为其意图规避承担竞业限制义务、有可能还包括继续向某公司领取竞业限制补偿费。在每一份《就业状况申明》中，梁某还承诺如其对近期就业状况做虚假陈述，愿承担违反竞业限制义务的法律责任。其之旦旦誓言，对某公司具有非常强的欺骗性……综上，该法院酌情认定梁某应向某公司支付违反竞业限制义务违约金150万元。
