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从前述法律规定可知，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，也即离职证明应当在用人单位解除或者终止劳动合同时同时出具。但实践中，部分用人单位会在劳动者处理完工作交接、办理好物品清退和费用结算后，才予以出具；甚至有部分用人单位认为，离职证明只要在解除或终止劳动合同的15天内出具即可。

而笔者经类案检索发现，司法实践对此亦存有不同认定，甚至同一地区不同法院对此的认定也有不同：如在(2023)沪0115民初10727号案中，法院认为15日内出具即可；但在(2024)沪0117民初3154号案中，法院则认为应当在劳动合同解除/终止的同时出具。

需要特别指出的是，实践中，多数用人单位就出具时间还有一个衍生疑惑：如果劳动者未交接完工作或未办理完离职手续，可否不出具离职证明？

从司法实践来看，法院普遍认为用人单位在解除或终止劳动合同时应当出具离职证明，处理工作交接、办理离职手续等事宜均非出具离职证明的前置条件。即使劳动者未完成上述事宜，用人单位也不能以此为由拒绝出具离职证明。用人单位可以通过合法途径主张因劳动者未完成工作交接而造成的损失，但这并不影响其出具离职证明的法定义务。

如在(2021)京0117民初5242号案中，法院认为，关于工作交接及离职审批，劳动者应当与用人单位办理工作交接，如因劳动者未依法办理工作交接给用人单位造成损失，劳动者应当承担赔偿责任。但工作交接及离职审批并非用人单位向劳动者出具离职证明和办理社会保险转移手续的法定前提，用人单位不得以工作未全部交接、离职手续尚未审批完毕等为由拒绝出具离职证明及办理社会保险转移手续，故某研究所的诉讼请求无法律依据，本院不予支持。

综上，从管理角度看，用人单位延迟出具离职证明有其合理性。但从合规角度而言，笔者建议用人单位尽可能在解除/终止劳动的同时出具离职证明，尤其是用人单位单方解除的情形下；如果难以做到，也应与劳动者做好沟通工作，并尽量在15日内出具。

《劳动合同法实施条例》第24条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”此为离职证明所应载明内容的法定要求，除此之外，用人单位能否增加其他内容，尤其是涉及劳动者的负面信息？与此同时，所载内容可否视为双方就各自权利义务处分达成一致意思表示？

（一）离职证明能否载明负面信息

司法实践对“除必备内容外，用人单位能否增加新的内容”这一问题的认定存在分歧，甚至同一地区的不同法院对此的认定也有所不同。整体而言，主要分为两种观点：

1.观点一，认为《劳动合同法实施条例》已经对离职证明的内容进行了限定，为防止用人单位填写其他内容给劳动者再就业制造障碍，用人单位按照法律规定写明相应内容即可，无需再增加其他内容

如在(2022)京03民终2692号案件中，法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条专门对解除劳动合同证明的内容进一步作出明确限定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同的期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”显然，上述法定内容均属关于劳动合同履行的基本信息，具有客观性，不带有主观性，且易于证明、不容易起争议。而劳动者是否严重违反规章制度、以及用人单位是否合法解除，往往属于双方存在较大争议的事项，对于双方争议的事项，只有仲裁机构或人民法院有权依法作出认定，用人单位作为争议一方，无权就双方之间的争议事项向离职劳动者将来的供职单位作出有利于己方的、带有主观倾向的、结论性的认定。其次，用人单位及时依法向劳动者出具解除劳动合同证明，系法律苛以用人单位的后合同义务，而用人单位利用信息的不透明，向离职劳动者将来的供职单位作含有价值评判性质的、不属于法定内容的、不利于劳动者的记载，给劳动者的再就业制造障碍，该行为违背了诚实信用原则，也是对法定义务的违反。

2.观点二，认为《劳动合同法实施条例》虽规定了四项必备内容，但“法无禁止皆可为”，现行劳动法律法规并未对用人单位在离职证明中增加其他内容（包含记载劳动者的负面信息）作出限制性规定

如在（2023）京01民终232号案件中，法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”刘某主张开某曦公司出具的离职证明缺少在职时间和岗位信息，而在超出前述规定范围内增加了试用期不符合录用条件的离职原因事项，影响刘某就业，故开某曦公司应向其承担赔偿责任。对此本院认为，其一，前述规定列明离职证明中应当记载的事项，应属管理性规定，而非强制性、效力性法律规定。同时，前述规定亦未排除用人单位将其他事项记载于离职证明之上的权利。离职证明不因内容缺少或超过前述规定应当记载的事项而自始无效。如用人单位向劳动者开具的离职证明缺少或超过前述规定内容存在不当，劳动者有权要求用人单位重新出具符合法律规定的离职证明，但劳动者以离职证明内容不符合法律规定为由直接要求用人单位承担赔偿责任，缺乏明确的法律依据。

笔者认为，尽管部分法院判决认为，离职证明可以增加其他非法定内容，但这并不意味着用人单位可以随意为之，用人单位仍应在尊重劳动者隐私权的基础上，秉承着客观、真实、关联等原则，在不影响劳动者再就业的前提下出具。否则，劳动者有权要求重新出具离职证明，并要求用人单位承担相应的赔偿责任。

（二）离职证明所载内容能否视为劳动者对相关权利的处分

实践中，部分用人单位出具的离职证明会增加“加班费、奖金、经济补偿等已结清”“双方无任何争议”等类似的内容，并要求劳动者签字确认。劳动者的签字行为是否构成对上述内容的自认，进而导致对相关事项丧失胜诉权？司法实践对此亦存在两种不同观点：

1.观点一，认为离职证明仅具有确认离职交接事实状态的功能，不代表劳动者对相关权利的处分或放弃

如在(2024)粤2072民初3701号案件中，法院认为，……及时向劳动者出具离职证明是用人单位的法定义务，离职证明是用人单位在解除或者终止劳动合同时向劳动者出具的证明，其功能是证明劳动者与原用人单位劳动合同的解除或终止情况，从而有利于劳动者与新的用人单位建立劳动关系，且离职证明的内容法律也有明确规定。该《离职证明》是双方对离职交接手续办理情况的确认，仅具有确认离职交接事实状态的功能，不是劳动者与用人单位就双方之间的民事权利义务进行协商、处分的协议，不具有处分、放弃民事权利的功能。因此，《离职证明》的法律效力与解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议有所不同。该证明上“双方之间的权利义务和纠纷一次性了结和终止”的格式文字，对高某而言构成诉讼外的“自认”。某某公司未就双方协商抵扣过程或已支付相关工资、提成等问题进行举证，即高某在《离职证明》中“自认”与查明事实不符。因此，本院对某某公司的主张不予采信，高某仍可依据劳动法相关法律规定向某某公司主张权利。

2.观点二，认为劳动者是完全民事行为能力人，其对自己在离职证明签字确认行为所代表的意义是清楚明白的，其意思表示真实

如在(2023)冀1022民初5378号案件中，法院认为，王某某具有相应的民事行为能力，知晓离职证明、解除（或终止）劳动合同证明书的内容而签字确认，意思表示真实，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，为有效民事法律行为，双方应当按照协议约定确定解除劳动合同关系后的权利义务关系。故原告王某某提出的要求被告支付拖欠的异地工作补助款132300元的诉讼请求，与解除劳动合同关系协议约定不符，且没有法律依据，本院不予支持。

综上，从风险防范及减少纠纷发生的角度出发，建议用人单位在出具离职证明时，确保其中的内容客观真实，不应包含无事实依据的负面评价。对劳动者而言，应对离职证明内容持审慎态度，如离职证明是双方自愿签署且无欺诈、胁迫等情形下，通常会被视为自身对相关权利的处分。

五、用人单位未及时出具离职证明的法律责任

（一）损失赔偿责任

上文已述，离职证明与劳动者再就业和办理失业保险手续密切相关，故劳动者以用人单位未出具离职证明而主张损失赔偿的理由主要包括两种：一是无离职证明导致无法就业产生的工资损失；二是无离职证明导致无法领取失业金产生的损失。

本文仅针对工资损失赔偿标准问题进行分析，而司法实践对此的计算方式主要存在以下四种观点：

1.直接酌定损失数额

如在(2023)京02民终5067号案件中，法院认为，李某主张因某公司未开具离职证明，致其产生经济损失360000元。但李某并未提交充足证据证明所主张的就业机会丧失及失业，与某公司未向其出具无负面评价的离职证明之间存在直接的因果关系。一审法院综合考虑某公司的过错程度、损失扩大的原因及李某所主张的经济损失的计算标准等因素，酌情确定某公司向李某赔偿30000元并无不当。

2.以劳动者在原用人单位的工资标准或离职前十二个月平均工资标准酌定

如在(2023)豫0183民初3168号案件中，法院认为，关于损失的数额，原告谢某提供了某科技公司的录用通知书及解除邀约通知书以证明其损失，本院认为仅凭该两份证据不足以证实因被告某家公司未及时出具解除劳动关系证明给其造成的损失240000元的合理性，本院结合原告谢某在被告某家公司的月工资标准、离职时间及被告某家公司在其官网发布离职公告的时间，对原告谢某的损失，酌情按照7653元/月计算3个月共计22959元。

3.结合新用人单位录取后的薪资标准酌定

如在(2019)粤0304民初14275号案件中，法院认为，如前所述，被告因离职原因的争议未在法律规定时间内及时为原告出具证明，致使原告未被某管理有限公司录用，存在一定过错，原告已经产生实际损失，其主张被告赔偿损失，于法有据，本院予以支持。关于原告的损失金额，原告的主张高于仲裁请求，高于仲裁请求的部分，本院不予支持。结合原告被新公司录取后的薪资标准，经核算，其仲裁请求的损失金额30698元属于合理范围，本院予以确认。

4.以当地最低工资标准酌定

如在(2022)鲁0202民初3664号案件中，法院认为，本案中，被告未在解除劳动关系时给原告出具解除或终止劳动合同的证明，也未举证证明其为原告办理了档案和社会保险关系转移手续，故其应当承担相应的责任。但原告主张经济损失157360元并无相关证据支持，也缺乏法律依据，结合2021年3月至2021年8月期间青岛市最低工资标准，本院酌情支持其损失10314元（1719元×6个月），对原告主张的要求被告支付其经济损失157360元的诉讼请求本院予以部分支持。

需要特别说明的是，针对损失赔偿的争议，其焦点还会涉及举证责任分配、赔偿期间确定、仲裁时效起算等，囿于文章篇幅，本文对此不做一一赘述。

（二）行政处罚

根据《劳动合同法实施条例》第36条，“对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理”以及《劳动监察保障条例》第10条，“劳动保障行政部门实施劳动保障监察，履行下列职责：……(三)受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉；(四)依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为”之规定，可知，未及时出具离职证明系用人单位违法行为，对于此类行为，劳动者有权向劳动保障行政部门进行投诉，劳动保障行政部门有权依法纠正和查处用人单位的上述违法行为。

如北京市人力社保局劳动监察（京东人社劳监罚字〔2021〕37号），就投诉单位未出具离职证明和转移社保关系一案，因单位无正当理由逾期未改正也未报送材料，最终对单位处以20000元罚款。

六、结语